smart working covid emergenza giugno

Si sta ponendo, a livello legislativo, un grande punto interrogativo intorno ad una questione che ha interessato milioni di lavoratori durante l’emergenza dovuta alla pandemia da Covid-19: riguarda il lavoro agile (o smart working, lavoro da remoto, lavoro da casa); termini oramai noti a chiunque, per il larghissimo uso – alle volte, improprio – che se n’è fatto nel dibattito pubblico. Come stanno davvero le cose? Cerchiamo di capirlo.

 

Differenza tra Smart Working e lavoro da remoto

Durante la pandemia da Covid-19, è stato facile familiarizzare con i termini smart-working, lavoro agile o lavoro da remoto. Da un punto di vista normativo, tale commistione verbale non è corretta, nella misura in cui il legislatore parla esclusivamente di lavoro agile. Il lavoro agile dev’essere inquadrato nel più ampio concetto di smart working, che va invece intesa come una filosofia di livello manageriale di riassetto dell’organizzazione lavorativa che mette al centro la tecnologia, gli spazi di lavoro alternativi quali quelli in condivisione, la dimensione personale del lavoratore (tempi di percorrenza casa lavoro, gestione più autonoma dell’orario di lavoro), il tutto con certificati aumenti di produttività nella maggior parte dei settori. Il lavoro da casa o da remoto è invece semplicemente una possibilità, una parte del lavoro agile o dello smart working, il quale può essere svolto da casa o meno, da remoto o nella sede aziendale.

Ti invitiamo a visionare il video qui riportato su come essere a norma in azienda facendo smart working.

 

 

Come nascono lavoro agile e smart working?

In Italia, le leggi sul lavoro a distanza hanno una genesi antica e non sono di certo state ideate durante la recente pandemia da Covid-19: la legge 264/1958 inquadrò da subito il lavoro a domicilio nella fattispecie di lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2094 cc. Nel 2004 le principali associazioni di categoria e sindacati, recependo l’Accordo quadro europeo del 2002, istituirono il telelavoro. Queste due modalità sono rilevanti rispetto al lavoro agile perché lavoro a domicilio, telelavoro e lavoro agile condividono il concetto chiave della distanza del luogo della prestazione lavorativa rispetto all’impresa considerata nella sua dimensione fisica. La differenza del lavoro agile con il lavoro a domicilio ed il telelavoro sta però nella durata parziale e non continuativa della prestazione all’esterno dei locali aziendali prevista per il lavoro agile, che si caratterizza dunque come un aspetto centrale, ma non assoluto e totalizzante del rapporto lavorativo.

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Le condizioni necessarie per fare Smart Working

Il lavoro agile è stato invece introdotto con l’art. 18 della legge 81/2017, con l’espressa duplice finalità di “agevolare la conciliazione dei tempi di  vita e di lavoro” ed “incrementare la competitività”. Il lavoro agile presenta due caratteristiche cardine: la possibilità di svolgere parte del lavoro in un luogo esterno alla sede di lavoro aziendale e il fatto di svolgere tale lavoro senza precisi vincoli di orario, fatti salvi i limiti imposti in contratto riguardo la durata massima della giornata e della settimana lavorativa. L’attivazione della modalità di lavoro agile nel 2017 era subordinato all’accordo scritto tra le parti, ossia lavoratore e datore di lavoro, ai fini della regolarità amministrativa e della prova. Negli anni precedenti la pandemia da Covid-19, la disciplina del lavoro

agile è stata utilizzata per poche figure particolari, le quali per le peculiarità delle mansioni svolte, erano dotate di una certa autonomia gestionale. La difficoltà di applicazione dall’oggi al domani, durante la pandemia, ad una categoria di soggetti esponenzialmente più numerosa e soprattutto variegata, basta da sola a spiegare le difficoltà avute nel trovare una disciplina che, in tempi rapidi, potesse normare in modo uniforme tale fenomeno. Ciò che era applicato per pochi e particolari lavoratori, da un giorno all’altro è stato applicato per legge a interi comparti industriali e dei servizi.

Secondo la Relazione finale del gruppo di studio sul lavoro agile del Ministero del Lavoro, del dicembre 2021, questa modalità particolare di lavoro ha coinvolto nella fase emergenziale una platea di lavoratori quantificabile tra i 5 e gli 8 milioni. Nella Relazione, si legge che il lavoro agile conoscerà nei prossimi anni un utilizzo inferiore rispetto alla fase “acuta” di pandemia, ma certamente maggiore rispetto a quello che se ne è fatto dalla data della sua istituzione, nel 2017. Per questo motivo, si vuole intervenire per porre un quadro chiaro a questa modalità.

Per approfondire i problemi giuridici e gli effetti dello smart working segnaliamo la lettura di questo articolo

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Smart Working “improvvisato” e Covid-19

La legge del 2017 è stata recuperata ed ampliata nel momento in cui in Italia sono state imposte chiusure a tutte le attività ritenute non essenziali, già a partire dal marzo 2020: per quanto riguarda il settore privato, l’articolo 90, comma 4, del d.l. 34/2020 aveva disposto che la modalità di lavoro agile potesse applicarsi da parte di tutti i datori di lavoro privati ad ogni rapporto di lavoro subordinato. I punti centrali della nuova disciplina sono stati la modifica della modalità di comunicazione del lavoro agile, prevista dal 2020 con modalità molto semplificate (mediante invio della lista di lavoratori in regime di lavoro agile al Ministero del Lavoro), l’assenza del requisito dell’accordo individuale scritto tra le parti. In più si era prevista non la possibilità, ma il diritto di fare richiesta di lavoro agile per i lavoratori fragili (individuati con successivo Decreto Interministeriale), per i genitori con un figlio in condizioni di disabilità grave ai sensi della l. 104/1992, per i genitori con almeno un minore di 14 anni (nel cui nucleo familiare non vi fosse altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione di attività lavorativa, o altro genitore non lavoratore): la tecnica legislativa è stata in questo caso ancorare questa modifica allo stato di emergenza sanitaria, prorogando questo regime agevolato di comunicazione.

Se sei una pubblica amministrazione rimani aggiornato con la lettura di questo articolo relativo alle recenti linee guida su Smart Working e PA

 

Fine dell’emergenza e lavoro agile, cosa cambierà?

Con la fine – normativa – dell’emergenza sanitaria da Covid-19, dunque, le disposizioni sul lavoro agile introdotte durante i periodi di lockdown sarebbero dunque tornate da un giorno all’altro quelle previste dal regime ordinario del 2017 (la fine dello stato di emergenza è stato decretato per il 31 marzo). Prima fra tutte, sarebbe dovuta tornare immediatamente la necessità di stipulare un accordo individuale fra le parti, il che avrebbe richiesto in brevi tempo molti oneri ed adempimenti alle imprese.

Nel frattempo, tuttavia, il Governo e le Parti Sociali si sono mosse per tempo, stipulando nel dicembre 2021 un Protocollo Nazionale sul lavoro agile, promosso dal Ministero del Lavoro, associazioni di categoria e sindacati, per recuperare alcuni aspetti del lavoro agile giudicati positivamente. Nel Protocollo, nato per fornire delle indicazioni ad imprese e lavoratori del settore privato sulla disciplina del lavoro agile, si suggerisce di mantenere tale modalità, alternativamente a quella tradizionale di svolgimento del rapporto di lavoro, ove possibile, con la regolazione da parte dei contratti collettivi nazionali o territoriali. Ciò partendo da indicazioni già prestabilite dal Protocollo, che ai privati si richiede di implementare, come l’adesione volontaria, l’accordo individuale, la tutela contro gli infortuni e le malattie professionali, la parità di trattamento, i luoghi e gli strumenti di lavoro, il diritto alla disconnessione.

Il Decreto-legge del 24 marzo 2022 n. 24 ha definitivamente indicato, come si è detto, la proroga delle misure di favore per l’utilizzo del lavoro agile fino al 30 giugno: sarà quindi obbligatoria, solo dal successivo 1° luglio, la stipula dell’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore.

Quasi contemporaneamente, il 4 aprile 2022 il Decreto Ministeriale n. 57 firmato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha istituito in seno al medesimo Ministero l’Osservatorio nazionale bilaterale in materia di lavoro agile, con la funzione di monitorare: i risultati raggiunti attraverso il lavoro agile, lo sviluppo della contrattazione collettiva in materia e l’andamento delle linee di indirizzo contenute nel già citato Protocollo nazionale sul lavoro agile del 7 dicembre 2021.

Per un altro articolo in tema di Smart Working specifico sull’accordo individuale con il lavoratore consigliamo la lettura di questo articolo

Oltre al Governo, nel frattempo, sullo smart working si è mosso anche il Parlamento, che sta cercando di adottare un testo che superi la gestione emergenziale e di proroga del lavoro agile, per definire le novità in maniera permanente: è infatti stato approvato nella Commissione Lavoro della Camera un disegno di legge che, tra le novità, preveda la valorizzazione dei contratti collettivi nella definizione di lavoro agile (di cui, secondo il Testo base, si potrà parlare solo in presenza di almeno un monte ore del 30% dell’orario di lavoro svolto in questa modalità), e di un incentivo dell’1% di sconto sulle assicurazioni Inail.

Questa, dunque, la motivazione che spiegherebbe l’ulteriore – e forse, ultima – proroga: dare al legislatore il tempo necessario a produrre un testo di legge di modifica stabile e permanente alla disciplina del 2017 sul lavoro agile.

 

Gli adempimenti obbligatori per le aziende

In ogni caso, la normativa attuale e quella che con ragionevole probabilità sarà quella futura, vanno nella direzione di lasciare alla contrattazione individuale forti margini di discrezionalità nella definizione del lavoro agile. Saranno decisivi, in particolare, gli accordi individuali stipulati per quanti vorranno utilizzare il regime di lavoro agile. Negli accordi, dovrebbero definirsi: i comportamenti che potrebbero dar luogo a sanzioni disciplinari (e quali sarebbero queste ultime); la questione di quali luoghi di lavoro siano ammissibili per lo svolgimento delle prestazioni del lavoratore; l’orario di lavoro, con previsione obbligatoria di un riposo e del periodo di disconnessione; i controlli del datore, nel rispetto della normativa sulla privacy e dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori; la fornitura degli strumenti di lavoro.

In questo clima di grande incertezza, come si è visto, sulla disciplina dello smart working, più che mai è necessario affidare le proprie aziende alle competenze degli esperti del settore giuslavoristica: se in quanto azienda devi gestire questa complessità normativa, puoi rivolgerti al nostro Studio Partner FCLEX, che nella persona dell’Avvocato Giuseppe Croari da anni accompagna le aziende nella gestione contrattuale e dei rapporti col personale.

 

 

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